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企业人力资本与财务管理理论创新的研究

2019-10-25 16:40 来源:未知

  摘要:随着社会的不断发展,人们越来越重视经济的可持续发展。可持续发展的重要因素即是人力资本,也就是人力资源。以人为本的原则不仅体现在国家的宏观政策中也体现到了企业的财务管理中。人力资本在企业管理中的比重迅速增长,且有些企业将人力资本看的比物质资本还要重要。任紫资本的受重视也带动了企业价值的增高。为什么将人力资本纳入企业财务管理中,传统财务管理体系有存在哪些问题,纳入人力资本后企业财务管理的目标及对象会不会发生改变?本文查阅及参考了大量的国内外资料,总结出了传统的财务管理中仍存在的弊端,并结合美日国家成功运用人力资本的经验。在当今社会背景下,基于人力资本的企业财务管理理论,作出自己的总结与看法。

  关键词:人力资本 企业财务管理 财务管理体系创新

  一、绪论

  1.1 研究背景与意义

  自21世纪初,在国家宏观调控下,经济形势一派大好。随着经济的发展,企业管理也日渐多样化。管理日趋现代化、国际化,经济形势和经济环境的改变也带来了新的管理体制。

  最初,企业管理中的财务管理重点是资金流程管理,以物质资本作为企业发展的核心。只对企业中的资金流程进行管理,没有决定产品性质或决定企业各方面发展的权利,而随着时代的发展人们对企业管理的认识与要求不仅仅只停留在管理物质资本上,开始追求企业利润的最大化,不断扩大,继续生产,紧跟发展的大趋势。在风险方面,风险评估与风险处理方案并不能得到完善,利润最大化所带来的配置不合理也会产生浪费资源或投入与产出不成正比的现象。这种弊端也是显而易见的。后来,人们开始追求股东财富最大化,也就是股票价格越高股东财富越大。但这种行为过分强调个人化的利益,对企业一些其他主体人员的影响很大,降低了员工的劳动积极性。西方这种行为之所以很好的实现是因为有成熟的金融体制,而我国目前的股票机制还会给企业带来一定的风险。如今,传统财务管理的目标便是企业价值的最大化,认为企业利益是由各种主体利益组合而成,提高各方利益才能增高企业利益,而这种方式无疑和股东财富最大化产生冲突,所以实行起来也比较困难。

  由此可见,传统的财务管理注重财务指标所带来的种种利益,却忽略了非财务指标对于企业管理以及经营上的影响,最突出可见的便是人力资本。从某一方面来说,人力资本也是企业固有资本的一项,也是企业的利益持有者,是企业利益的主要创造者。由工业社会到现代社会,人们越来越注重经济的可持续发展,具体表现在企业中,便是企业利益的长久化。创造企业财富的主体便是人力资源。自然资源受开采限制,而且有时会对环境产生不可逆的影响,但人力资源是源源不断的,且长久化。研究企业人力资本与财务管理将成为社会的必经路程,而如何平衡企业人力资本与财务管理之间的关系也将成为一个新的问题。在企业人力资本和财务管理之间如何创新,如何带动社会管理的新趋势也引人思考。

  1.2 国内外研究现状

  在2003年的一场讲座中,詹姆斯.赫克曼教授对现阶段中国人力资本投资政策提出了自己的理解。詹姆斯.赫克曼教授1971年在普林斯顿大学拿到了经济学博士学位。在2001年赫克曼教授接受了国内经济研讨会的邀请参加一场在重庆举行的一次关于西部市场的研讨会。当时国内十分注重物质资本的市场,比如股权、债券市场,但是却对一些非财富管理的因素不太在意,特别是用在教育和培训上的资金相比之下非常少。赫克曼教授的数据显示出,在1995年时中国各级政府在教育方面的投资只占GDP的2.2%,但却有30%的GDP用于实物资本的投资。与此同时的美国对于人力资本的投资则达到GDP的5.8%,对物质资本的投入占GDP的17%。不仅是美国,印度在人力与教育培训方面的GDP占比为3.4%,泰国为4.2%,德国为4.9%,加拿大达到了7%。由此可见,自1995年开始,发达国家及国外部分国家已经意识到了人力资本的不可替代性,并得出结论开始实施方案。增加对人力资本方面的投入,而中国还停留在大力发展物质资本上。从世界标准来看,中国的人力投入较低,且人力资本投资与物质资本投资是十分不平衡的。

  1.3研究方法

  由于人力资本与财务管理之间的关系存在多样化,且人力资本调查存在个性化差异,所以我认为应该从不同角度,用不同的调查方法进行取样调查。在明确财务管理理论和人力资本理论的及出生,除了调查国内外研究现况外,还应取实证调查,参考国外企业人力资本管理的成功案例及实践效果。也可尝试实验法,进行对照试验,也可从企业的实际情况中变换思路,量身定做调查方案,取得调查结果后再分类别进行研究。研究对象具有个体差异性,对于不同的研究对象应该采取不同的调查方案,也应该调查不同社会层次不同年龄段的调查对象。比如对于大学生应该采取意向企业调查法,而对于一些经验老到的员工应该采取跳槽调查法来调查他们对于人力资本的看法。企业调查时同理。运用统计学的知识计算并作出直观的图表以供研究和对照。制定纳入人力资本的企业财务管理理论的框架,制定目标选择研究对象。将各学科知识灵活运用,以提出研究问题的解决方案

  二、相关研究与理论概述

  2.1 财务管理理论

  财务管理理论其目的是用来解释、评价、指导、完善和开拓财务管理实践,是按照财务管理假设所进行的科学推理或对财务管理实践的科学总结而建立的概念体系。财务管理是企业管理中的一个重要组成部分,它按照财经法规制度,遵照财务管理的原则,组织企业的财务活动,平衡各种财务关系的经济层面的工作。随着经济的不断发展,人们对财务管理的要求也日渐增高,从最基本的管理物质和资金到管理经济市场、人力资源、商品性能等。财务管理的范畴越来越大,而财务管理的核心还是企业中的财务的管理。

  2.2 人力资本理论

  美国经济学家舒尔茨和贝克尔早在1960年提出并创立人力资本理论,开发了人类关于人力资本的新思路。人力资本又叫非物质资本,因为人力资本具有主观能动性和劳动积极性,具有创新能力,而且可以减少物质资本带来的不合理的资源配置问题,对增长GDP的贡献是巨大的。这种理论认为物质资本指产品物品上的资本,包括各种原材料和机械等;而人力资本则是体现在人身上的资本,不仅是人本身拥有的知识水平和技术能力,还包括可以创造出的价值以及培训后所能发掘出的潜力。人力资本具有不固定性,培训所收获的效益也许会大大超过培训本身的价值。人力资本不仅包括经济价值,也包括社会价值,人力资本的发展也带动着社会的发展。

  三、传统财务管理理论体系存在的问题

  3.1 传统财务管理理论体系缺陷

  传统财务管理的观念落后,在过去的工业经济时代,资金、机器、工厂等有形的物质资本带动了经济的快速增长,但是随着时代的发展,知识经济成为经济社会的新主流,但由于知识经济是无形的,传统财务管理观念不重视知识经济,跟不上时代的发展。传统财务管理理论体系中的产权问题模糊不清,原有的理论体系重视股东及业主,认为这两者为主要的资源配置结构,忽视了人力资本的重要性,传统固有的实体经济在社会上所占的比重越来越少,使得股东财富减少。但是产权问题的模糊不清造成了人力资本的不稳定性,也降低的人力资源的劳动积极性。观念落后和产权问题造成了管理制度方面的重大缺陷,传统财务管理制度大多以股东或老板单一控制,无论是资金还是产品都由单人说了算。内部的管理制度建立不完善,没有完善的制度体系,也没有对应的规章条例。这种情况造成了一些市场秩序的混乱,而老板的理财观念落后,也使得企业落后于市场平均水平。对于人才的不合理利用,不重视培训和教育,也使得人才的素质和所创造的价值停滞不前,无法创造更高的企业价值。

  3.2 人力资本纳入财务管理理论的必要性

  土地可以进行播种获取更高的收益,可以资本化。从另一方面来看人也可以向土地一样,投入与产出成正比,也可以资本化。那么问题就出现了,土地所产生的收益是有形的,可计量的,那人呢?问题是死的,但是人是活的。还是拿土地来举例子,地租越高土地的质量越好,收益也就越高。从此可以推算房屋也是这样,那人的经济价值也可以用人的创造收益来衡量。这就是人力资本的重要性,在人力资本上投入的越多,他自身价值就越高,产值也就越高,为企业带来的收益也就越大。在科技不断进步的今天,人才成为不可多得的重要资本。创新更是让企业立于不败之地的重要武器。在人才上不断投入,提高人口素质,提升创新能力,提高企业的核心竞争力才是最重要的。

  四、国外企业人力资本管理的案例

  4.1 美国和日本的成功案例

  美国微软研究院是世界上著名的计算机软件公司,在人力资源管理方面有很多独到之处。研究院的项目、细节、方法、成败,都有研究院决定。对于细节,领导层可以提出自己的意见,但最终由研究员决定。很多人认为员工最大的需求是工资,但对于研究员来说,更重要的是丰富的研究资源。微软用公司的环境优势为研究员提供他们想要的,不仅包括各种软件、仪器,还包括出国学习考察,回校学习等。

  日本的松下企业创始人松下幸之助在人才运用方面有独到的见解。他认为人才不是捡来的,必须注重培养。每个人都要苦练,才能成为优秀人才,就像运动场上的运动员们,他们的成绩都来自于日常的训练。经营者应该充分授权给员工,使他们能有充分的责任意识。训练人才重在启发独立,让他们自己制定计划和策略。日本松下电器员工总数超过291,493人,公司数量已经超过240多家。

  4.2 人力资本纳入财务管理理论的实践成果

  在经过不断地摸索与尝试后,国内部分企业在人力资本纳入财务管理理论方面也出现了优秀的实践成果。华为就是最好的例子。华为拥有别具一格的人力文化氛围和完备的人力培训体系,新员工从入职,到技能上的培训到科技研发过程,全程都由专业的培训体制,全员低重心培训,确保员工掌握技能。高待遇招聘人才,择优挑选,这就在资源和人才方面抢占先机,使整个企业有更大的潜力,进行人才储存,也提高了企业的可持续发展能力。华为的倒三角式的人力组织结构也非常有特色,研发和开发人宁愿占46%,而管理人员仅占9%。华为公司86%的员工拥有公司98%的股票,这就形成了荣辱与共的人力激励制度。华为对于人力资本的大投入随之也带来了大产出。从1997年开始,华为注重人才培养,在研发环境、研发基础、研发奖励、研发创新上投入巨大。在这种情况下,2014年还赚了278.66亿。这样看来近十年投资的1300亿真的是用在了刀刃上。华为将人力资本纳入财务管理运用的得心应手。华为只是个例子,像这样的实践成果还有很多,这里就不举例了。

  五、基于人力资本的企业财务管理理论创新

  5.1 纳入人力资本的企业财务管理理论框架

  由于财务环境的改变,财务管理体系也要发生改变,产权部分要合理分配给两种资源。企业的财务管理应该有两部分的资源财务管理构成,分别为物质资源和人力资源。在企业的经营以及资金运动过程中,遵循以人为本的原则,根据企业的是户籍情况,协调好两者资源之间的关系。同事,应开展新内容,完善融资管理、投资管理、两个资本之间的协调管理、效益分配管理。实现股东利益与企业价值的最大化。

  5.2 纳入人力资本后企业财务管理的目标

  财务管理的目标最初为股东所持有的权益最大化,但随着人们的思想进步一级市场经济的不断发展,人们更加注重企业价值的最大化。财务管理的目标也转变到提升企业价值上。从资本持有者的角度来说,物质资本显然比人力资本更有形化,资本的体现也更透明,但是人力资本及价值的体现相对来说就模糊一点。但这并不能否认人力资本的重要性。将人力资本纳入企业财务管理后,与提升企业价值的目标并不会产生冲突,而且还会更好的促进价值的提升。纳入人力资本后,企业组成人员的素质提高,对企业的责任意识增强,将会更加全心全意的为企业增加产能,也为自己的工作绩效提供更好的市场环境。在另一方面,由于纳入人力资本,人力资本的持有者将会索取更多的利益,人力资本所付出的劳动也就更多。人力资本和企业价值将呈现一种正比的取势。纳入人力资本并不会影响财务管理的目标,财务管理的目标还是提升持有者利益与提升企业价值。

  5.3 纳入人力资本后企业财务管理的对象

  纳入人力资本后企业财务管理的对象要从企业的资金运动的变化来看。传统财务管理中财务管理的对象一般为物质资本的运营。而在纳入人力资本后,财务管理的对象将会包括人力资本的培养、分配、价值评估等方面。这就要求企业要与时俱进,建立完整财务管理的体系,既要管理好传统的物质资本,又要对纳入的人力资本有全面完善的认识。

  六、结束语

  在经济高速发展的今天,以人为本的核心已落实到生活中的方方面面,而可持续发展也是众多企业必须考虑的发展方式,这就要求企业与时俱进,思考怎样将人力资本纳入企业的财务管理。纳入人力资本后企业财务管理随之会发生变化,而财务管理的目标也会增多,企业所面对的问题也会增多。而企业管理方面的创新也启示我们创新角度多方面的。如何在问题中求发展谋生存还需要企业根据实际情况做出改变。

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